Psykologisk tryghed skaber trivsel
Der er en tydelig sammenhæng mellem medarbejdertrivsel, og hvordan arbejdspladsen reagerer på fejl og tvivl. Folkekirken bør derfor styrke sit fokus på, hvordan vi fremmer den psykologiske tryghed, mener juristen bag Københavns Stifts halvårlige arbejdsmiljødag. Derfor var emnet på programmet til forårets arbejdsmiljødag for præster i Københavns Stift i april.
Oplægsholder Jacqueline Christoffersen havde blandt andet følgende pointer, da provster, præster, tillidsmænd og arbejdsmiljørepræsentanter fra Københavns Stift var samlet til den halvårlige arbejdsmiljødag tirsdag den 9. april:
💡 Alle begår fejl
💡 Hvis der er plads til at dele det med sine kolleger når man begår fejl, skaber det trivsel og det giver samtidig mulighed for at lære af sine fejl
💡 Lederne har et særligt ansvar for at gå forrest og dele deres fejl med arbejdspladsen.
Af Kirsten Weiss Mose
Fortæller du det til dine kolleger, når arbejdsopgaverne ikke flasker sig? Gør din menighedsrådsformand eller provst det samme? Så er der lagt en god bund for trivsel for dig og dine kolleger. Det er en af de interessante, nye pointer i undersøgelsen af det psykosociale arbejdsmiljø i folkekirken 2024, som var i fokus, da provster, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter tirsdag 9. april var samlet i Bispegården til den halvårlige arbejdsmiljødag for præster i Københavns Stift.
Håber at menighedsråd og ansatte vil tage emnet op sammen
- Når vi sætter fokus på psykologisk tryghed i Københavns Stift, skyldes det, at der er en klar sammenhæng mellem den generelle trivsel for ansatte i folkekirken og den psykologiske tryghed. Vi håber, at ansatte og menighedsråd i sognene vil tage emnet op og sammen finde ud af, hvordan de kan fremme den psykologiske tryghed, siger Julie Wiese, som er jurist og ansvarlig for den halvårlige arbejdsmiljødag i Københavns Stift.
Vi skjuler fejl for at beskytte os selv
Generelt viser undersøgelser, at 50-70% vælger at tilbageholde relevante informationer af frygt for sanktioner. Det er af flere grunde ærgerligt, understreger rådgiver Jaqueline Christoffersen, som holdt oplæg om psykologisk tryghed på arbejdsmiljødagen for præster i Københavns Stift i april. Dels er fejl en kilde til at blive klogere, hvis man altså tør dele dem med hinanden. Dels er det i sig selv med til at styrke trivslen på en arbejdsplads, hvis ledere og medarbejdere deler deres fejl og mindre vellykkede arbejder med hinanden.
Vi afgør overordnet set, om vi vil dele fejl med vores ledere og kolleger ud fra tre afvejninger:
- Bliver jeg straffet eller ydmyget?
- Føler jeg skam?
- Vil det ændre noget?
Hvad er psykologisk tryghed?
Psykologisk tryghed har afgørende betydning for arbejdspladsers evne til at lære af erfaringer, håndtere risici, tænke nyt og være tilfreds med sin ansættelse og finde mening i arbejdet. Den viser sig blandt andet ved, at ledere og medarbejdere deler det med hinanden når de begår fejl eller opgaveløsningen ikke går som ønsket.
Der er psykologisk tryghed på en arbejdsplads, når alle tør sige deres mening til hinanden uden at være bange for, hvad andre tænker om dem. Det indebærer, at alle i gruppen føler sig trygge til at tage personlige risici, som fx at dele ideer, udtrykke tanker, stille spørgsmål, fortælle om fejl uden frygt for ydmygelse, hævn eller negative konsekvenser.
Hvem har ansvaret for den psykologiske tryghed på arbejdspladsen?
Alle på arbejdspladsen har ansvar for at tage vare på den psykologiske tryghed. Men dem med ledelsesopgaver bærer et særligt ansvar. En leder kan fx gå foran og fortælle om det, når han eller hun begår en fejl, kommer i tvivl om noget eller har brug for et godt råd i en specifik situation. Ledere kan også fremme den psykologiske tryghed ved at lytte aktivt og anerkende det, når en medarbejder udtrykker tvivl eller fortæller om en fejl, vedkommende har begået.
Men den enkelte medarbejder har også et ansvar for den psykologiske tryghed. Dels er medarbejderen ansvarlig for at sætte sig selv i spil. Dels bærer alle medarbejdere samtidig et ansvar for at gøre det trygt for andre at sætte sig selv i spil ved at invitere dem til at bidrage og reagere trygt og konstruktivt når de bidrager.
